摘  要：理清学校组织的运行逻辑必须还原到事业单位语境中去。校长的办学兴校思想依靠事业单位负责人的身份去推行。通过行政力量先导，学术力量延续，校长办学思想转换为学校的运行体制；教师体验到成长，学生体会到成功，使得体制运行具备了正当性；通过仪式强化，奖励积极分子，学校体制得以巩固；通过活动为媒介，特色为抓手，学校的先进经验得以宣传。事业单位运行的结构塑造着学校运行的体制。避免学校运行体制僵化的指涉，学校组织需要趁着事业单位分类改革的大势而进行相应变革。

　　关键词：事业单位 学校组织 校长的办学思想 学校运行体制

　　基金项目：本文系国家社科基金教育学单列项目2011年度国家青年课题《事业单位视野下的学校组织运行研究》(项目编号：CAA110100)的阶段性研究成果。

　　中国社会是由一个个横向闭合的单位组织构成的。社会资源最终都要沉淀到单位组织中并陷于一种非流动性的状态。单位作为一种特殊的组织形式和社会调控体系的构成要素，是在当代中国社会和政治生活制度化、结构化的过程中诞生的[1]。区别于行政单位和企业单位，学校组织属于事业单位，承担着类似于西方第三部门组织的功能，但其运行机制却明显区分于西方的第三部门组织。近年来，虽然各类单位“办社会”的负担都有不同程度的减轻，企业单位尤其如是，但单位终结的时代远没有到来，事业单位更是如此。学校的组织特性是事业单位，理清学校组织的运行脉络必须还原到事业单位语境中去。这样的组织特性既成就了学校组织的功能发挥，又在一定程度上给学校功能发挥制造了困境或障碍。学校组织教育功能的发挥需借助于事业单位的运行机制，事业单位的运行机制框约了学校组织的运行机制创新。笔者以Z中学为个案进行说明。

　　一、校长的办学兴校思想如何推行——借事业单位负责人的身份推行

　　目前，中小学实施的是校长负责制，学校运行之教育方面的特色与校长的办学兴校思想密切关联。校长的办学思想能够推行开来，与其说是借助于校长的专业权威、工龄权威或社会权威，不如说是借助于其事业单位负责人的身份。在人力资源和社会保障部国家职业资格管理的职业分类目录中，事业单位负责人的职业描述为：在事业单位及其工作部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员。事业单位是一个微型社会，其负责人便相当于微型社会的“家长”。一般语境下，虽然教育实践主事者创新较为艰难，但在事业单位内部，凭借“家长”的资源分配权力和庇护能力，事业单位运行似乎又不太艰难。

　　在校长的反复推动下，Z中学新一届领导班子基本形成了“科研兴校”的管理方略，这并不是“空对空”式的对外宣传口号，而是具有实实在在行动的强校方略。在学校运行过程中，作为教师的“中国人并非是个人行动者而是自我行动者。自我行动受自我主义和关系理性的驱动和约束。从自我行动到关系行动，再到小集团或派系行动，构成了中国人自我行动的逻辑进程”[2]。循着自我主义和关系理性的逻辑，学校运行中的“人”与“事”联系了起来。“科研兴校”的夯实有赖于诸多载体，同大多数校长一样，Z中学校长在打造载体的过程中并不是“孤家寡人”，凭借其庇护网络中的中层干部的支持，“科研兴校”的理念很快转变为行动。中层干部是指机构、组织、阶层等在中间的一层或几层负责的干部，是联系组织机构高层与基层的桥梁和纽带。中层干部是政策执行的中坚力量。学校的中层干部能够在基层政治中脱颖而出，多有一定的专业权威。运用专业权威，加上基层积极分子的支持，中层干部的动员力量可见一斑。2009年暑假，Z中学打响了“科研兴校”的第一枪。校长亲自强力启动了“博士进课堂”的全新“科研兴校”战略，旨在利用大学教育学博士团队的理论优势，扎根Z中学课堂，提升课堂教学效率，促使教师更快成长。而后，Z中学“校长工作室”、“博士工作室”、“省博士后研发基地”以及“名师工作室”相继建成，为“科研兴校”战略的顺利实施提供了坚实的平台。再后，学校通过校本课题、文理科综合调研活动以及去科研先进学校参观学习等活动不间断地巩固了“科研兴校”的理念。

　　事情办成了，但办事情的路径，即庇护网络，却被依赖了。本来，庇护网络是事情落实的必要而不充分条件，但随着时间的积累，庇护网络日渐牢固，所有事情变得离不开此网络，庇护网络成为了事情落实的充要条件。一旦过分依赖，既有人事格局便会形成，其他人不能轻易进入网络，所有的事情不会轻易流出网络之外。这会进一步造成作为事业单位的学校组织运行机制僵化的局面。进入庇护网络，成为教职员工的重要追求目标，但庇护网络却不能直接作用于总体教育质量的提高。至少没有进入庇护网络的教职员工会产生“费力不讨好”、“心静如水”乃至“业务靠不住”的心理体验。庇护网络可以落实一些事情，但并不是所有事情都可以通过庇护网络落实的。更进一步讲，庇护网络制造出一种假象，好似所有规则都无须改变，进入庇护网络就是最大的规则。“这种庇护主义的关系网可以使规则朝着有利于自己的方向变化，从而使个人产生一种无需集体行动而只靠个人的行动就能矫正体制的感觉。这会使人们放弃采取政治性行为为自己争取利益的选择。在这种情况下，人们往往不过多从政治的角度考虑公正和平等的问题，因为他们知道，总存在利用关系网避规则的可能性。这是人们习惯安于现状的重要原因之一。”[3]在此境遇下，教职员工将个人发展顺逆得失的判断归结为“怎么都行”，也“怎么都不行”，从而放弃对规则改变的想象。安于现状的教职员工没有了改造学校组织僵化运行机制的信心和决心，学校组织的运行依然如故。从下至上的改革路线被堵塞了。

　　二、校长思想如何塑造学校体制——行政力量先行，学术力量延续

　　组织要实现运行，单位负责人的管理思想落实渠道只是一个前提，要落到实处还需要“抓手”。“抓手”是时下流行于领导讲话、权威报刊以及标语口号中的一个重要语汇，是由汉语方言词引申出来的新词，意指重点工作、重要途径、突破口、切入点等。Z中学的“科研兴校”管理方略的抓手是课题研究。一开始，课题研究的推行并不那么“顺理成章”。成熟的单位负责人对“抓手”落实的起初境遇“习以为常”。因为总会有教师抱怨：“新官上任三把火，又要为难我们啦！”。这便是改革惰性，即教师不想改变老做法、老方式。当教师有惰性心理时，就会迟迟不行动，一拖再拖。调动改革积极性，最直接的方法便是运用行政手段。行政手段的最大特点是隐蔽的强制性。之所以说“强制性”，是因为“要求人们在行动目标上必须服从”；之所以说“隐蔽”，是因为有组织和宣传等行政策略的存在，策略和目标之间的关联相对比较隐晦。Z中学的领导集体在多次全体教职工会议的场合讲到了“坚持科研兴校、不动摇、不懈怠、不折腾”的思想，还制定了《Z中学2010年校本课题管理办法》(以下简称《办法》)，用行政力量推动课题的全面展开。《办法》中关于成果奖励的规定有：

　　1.经过鉴定的科研成果，列入教职工年度考核成绩，作为课题组成员专业技术职务晋升和各级评先评优的依据之一，申报中级、高级职称的教师必须作为主持人承担过课题并获得优秀等级。

　　2.对优秀成果将在全校推广学习，优秀论文将向全国高级别专业杂志上推荐发表或结集出版。学校本年度将组织优秀研究课题的评选，根据研究水平设定若干奖项，对优秀研究课题给予一定的奖励[4]。

　　上述规定极大地调动了教师的积极性，提升了教师的课题研究热情。运用行政手段，既要有原则性，也要据行政情境变化有一定的灵活性，采取有效措施协调群体间的利益纠葛。原则性和灵活性之间的恰适张力是保证行政手段稳定性的一个重要指标[5]。学校领导班子要求骨干教师、教研组长、教学名师、学科带头人必须申报课题。青年教师担心竞争不过专家教师，由此导致升职受限。针对此问题，学校给予有效的应对，提高青年教师申报课题获批的几率，让各层次的教职工各取所需。如此，骨干教师作为课题组长，为顺利结题，必然把自己的多年教书育人经验毫无保留地传递给青年教师，青年教师在做课题的过程中自然而然地提升了育人境界，提高了教学技能。

　　在行政力量的作用下，课题研究开始了。课题研究的延续需要学术力量的推动。课题的选择、执行以及总结，无不渗透着Z中学博士团队集体智慧的结晶。其一，学术力量的影响是一个连续的过程。第一批博士团队在经过自发的“科研兴校”实践后，敏锐地发现“教学模式”课题的涵盖度适中，推广度恰切，适合Z中学实际，能够带动“科研兴校”和教师专业成长。第二批博士团队承上启下，从理论优势和学术规范上带动课题的理论提升和规范推进。其二，学术力量的影响需要一个基本的常规载体。博士团队的工作有着既硬性又人性的制度安排：一周至少听一节课，一位博士要负责两门以上学科，一位博士一周要在博士工作室值班至少一天，一位博士一月至少要为全校职工做一次学术讲座，鼓励博士针对Z中学课堂教学现状发表高层次的文章。在Z中学的博士工作室，经常能够看见教师与博士的探讨、商议甚至争论，做到了理论与实践的有机结合。博士团队不是单兵作战，几位博士研究方向各异，精诚团结，互通有无。博士团队的优势在于能够为课题推进提供理论资源和方法指导。其三，学术力量的影响还需要一个称职的中介，既对学术逻辑了如指掌，又对行政逻辑得心应手。Z中学校长经常鼓励博士找教师，教师找博士，为两类岗位搭建常规性平台。经由博士团队的指导，Z中学教师的科研层次得到了一定程度的提升。

　　公允地说，Z学校的课题研究能够扎实开展应该归功于行政力量。如果一味强调教师群体进行课题研究，却没有相应的强制措施，“科研兴校”便是一句空话，并不会形成Z中学现今令人兴奋的整体科研氛围。但是现实情境中行政力量过于强大，在长时段中必然会造成教师的被动成长，不利于教师生成积极的教学体验。于是，学术力量必须渗入，延续教师进行课题研究的积极性。反过来，教师科研动力的主要策动者是行政力量，那么，普遍有着大学本科及以上学历的教师为何还是不积极呢？也许，教师过早地“不惑”或“知天命”了，感到无论成就如何，也改变不了在学校的地位与排名，所以他们已然习惯了业务管理的种种策略。只有在发奖金之时，他们才会感到生活变得可爱真实。但针对此情此景中的教师，又该如何激发其课堂教学激情呢？只能靠教师群体称之为的“折腾”——不断评比和竞赛、连续报表和总结、持续检查和迎评来激发，这又需依靠行政力量。行政力量和学术力量的轮回是一个绕不过的圆圈。必须“去行政化”毫无疑问，问题是“去行政化”论者动机不一，如果“去行政化”的目的变成建构新表现形式的“行政化”，那将会是另一个大问题。

　　三、学校体制如何具有正当性——教师体味成长，学生体验成功

　　正当性是指在经验和理性两个维度上寻求最高的“合法性”。就经验层面而言，正当性表现为得到社会的普遍认同和尊重；就理性层面而言，正当性是经过道德哲学论证而取得的合理性。作为特殊事业单位的学校体制的正当性来源有二：一是教师成长，二是学生成功。符合这两条的学校体制一般不会遭到学校成员和学生家长的非议；教师和学生的发展指向了道德哲学的母题——人的发展，故而也不会受到道德哲学的责难。z中学的“科研兴校”管理方略运行自觉不自觉地坚持了这两条正当性。

　　教师成长包含着教师群体成长和教师个体成长。就教师群体成长而言，最常见的即以学科教研组为载体的成长。原先，Z中学教研组每周一次开展的固定教研活动，仅仅把学科教师集中起来，主要是传达各种文件精神，制定教学进度，确定事务性工作日程，有效教研的时间极其有限，无论是教研的广度还是深度都不够，教研停留在表面化或浅层次。个别教师忙于批改试卷或备课，教研活动与这些教师的业务活动“脱节”、“剥离”乃至“断裂”了。现今，在“科研兴校”的总体氛围下，Z中学主张以校本课题管理办法加强教研组建设[4]，改变教研组活动乏味无趣的局面。目前的教研组活动，有了课题推进的议题，教师间交流有了共同而新鲜的话题，教师们为了在讨论中“有话说、说好话、多说话”，在私下做了大量的“功课”，既有理论上的，又有实践上的。在讨论中释开旧的疑问，形成新的疑问，在疑问中进行新一轮教研活动，这样的氛围正弥漫在Z中学校园。有的老师反映：“一次‘精神风暴’的洗礼抵得上两三年的‘按部就班”’。这体现了教师群体专业发展带动的教师个体专业成长。正是有“看得见、摸得着”的收获，教师个体渐渐在内心深处接纳了“科研兴校”的理念，接受了构建课堂模式的课题，享受到了可与“育人有果”相媲美的教师专业成长的喜悦。除了激发内在动力，教师个体成长还需学校承认这一外在动力，因为只要是人，总归有些“精英情节”，教师自然不例外。学校通过奖励积极分子等方式也提供了这个外在动力。

　　Z中学的工作重心在教学，教学的主导在教师。“科研兴校”、构建教学模式说到底旨在促使教师在课前反思、课堂中反思、课后反思和个人反思、集体反思，但反思绝对不能丢掉教学这个中心和学生这个主体。Z中学在进行课题推进的时候，时常保持清醒的头脑，要求课题负责人和参与人认真研究学生。为此，还提炼出了Z中学讲评课的要点，引导教师执行。

　　讲评前，教师要做好以下几项工作：一是对学生得失分情况进行统计、汇总，确定讲评重点；二是统计解答题的得分，计算各题的平均分，以此衡量全班同学对此类题的掌握情况；三是对学生错误较集中或不会者较多的题目进行分析，找出错误根源，定出纠错的具体措施；四是对学生试卷中好的解法进行整理，并向其他学生介绍，促进全班同学的共同提高；五是分析学生对相关知识、方法的掌握情况，定出补救措施，设计好训练题，知识拓展[6]。

　　不仅仅是讲评课，其他课型在构建模式时都要关涉学生，以学生的进步发展为第一要义，以调动学生的学习情感为追求，以提升学生的学习成绩为动力。Z中学为构建教学模式所做的一切都是为了学生能够乐学、会学、多学。在学校有针对性的措施下，绝大多数学生体验到了成功。

　　总体来说，没有一个学校的教师不想体验到成长，没有一个学校的学生不愿体验到成功。从Z中学的个案来看，起初是为了教师和学生成长的学校组织，在其事业单位的组织特性和中国“和为贵”文化的影响下，变成了肯定能够促进教师和学生成长的学校组织。学校体制的正当性揭示的只是学校的同化功能这一层真理，另一层真理在于学校的选择功能[7]，这便涉及到教师和学生成长的幅度和程度。学校之间的成功有差别，校长的诸方面能力也有差别。相应地，正当性的幅度和程度也有差别。但在事业单位的固有等级下，大部分范畴均已定型，大家都不愿意提及第二条真理，处于中心地位的学校不愿在任何场合都“高调”，处于边缘地位的学校不愿在特殊场合被“低调”，正当性的幅度和程度好似被掩盖起来了。