昨日本栏说了三泰控股的员工持股计划，其中存在着对员工明显不利的一面，今天再讲讲员工持股计划的细节设置，不能让制度出台伊始便存在硬伤。员工持股必须要对员工绝对有利，否则员工何必要锁定一年，何必要参加持股计划，自己买入股票既灵活又隐蔽，何乐而不为？

　　 先看一个外企给中国员工持股的例子，外企征求员工意愿，员工可以按照二级市场价格购买公司股票，每一个员工根据自己的岗位有一个额度，在这个额度内，员工买入多少股票，公司再送给员工多少股票，即员工只需要支付一半的价格，锁定期三年，三年之后，员工可以自行决定继续持有还是卖出股份。从员工买入股票开始，股票就在员工自己名下，既不用成立什么计划，也不用缴纳任何管理费用，当然也没有大股东给兜底和提成。这一员工持股计划最大的优点就是简单明了，小学水平也能搞明白自己是否划算，一句话概括：“半价的股票你要不要？”

　　 人家的持股计划，假如员工真的担心股市下跌引发投资亏损，大可以直接买入看跌期权锁定风险，根本没必要让大股东给出担保，还要抽头。

　　 还说三泰控股的员工持股计划，设置了太多的如果，弄得要搞清楚员工的权益，员工需要搞明白期权的概念、研究未来公司股价涨幅超过50%的概率，利润在50%、9%、0、-50%等几个关键临界点的曲线跳跃情况，以及就此引发的双方博弈策略。不用说专注于工作的员工，就是整天研究数字和期权定价的分析师，也不能快速告诉员工这个持股计划究竟是对大股东有利还是对员工有利。

　　 此外，这一策略还存在着很大的道德风险，假如把计划的收益率作为十字坐标系的横轴，把员工的收益率作为纵轴，这一条曲线是不连续的。当计划收益率在-50.1%时，员工的实际收益率为-75%，当计划收益率在-49.9%时，员工的实际收益率为零；当计划收益率在-0.1%时，员工的实际收益率为零，当计划收益率在0.1%时，员工的实际收益率为9%。一旦投资失利，大股东有充足的时间适当调控股价，并努力促成持股计划按照对大股东最有利的区域，以便让最终的员工收益率落在临界点对大股东有利的一边。