【核心提示】边界弹性指个体进行角色转换的行为和意向，包括弹性能力和弹性意愿，前者代表个体在当前情境下对自己能否进行角色转换的判断，后者指个体进行角色转换的主动性。调查发现，我国双职工夫妻员工从家庭领域转移到工作领域的意向更强，从家庭角色转换到工作角色的能力更强。这显示我国员工更容易也更想牺牲家庭时间来完成工作领域的事情。

　　对于越来越多的双职工家庭来说，事业和家庭保持平衡是幸福生活的关键。边界理论为双职工夫妻解决工作—家庭冲突、实现工作—家庭平衡提供了新视角与有效途径。

　　从边界理论看工作—家庭平衡与冲突

　　Clark提出了工作—家庭边界理论，他认为工作和家庭属于两个不同的领域，每个领域都有其独特的规则和角色期望。个体通过创造和维持工作与家庭领域的边界来管理和简化他们所在领域的事情，并履行每个领域的不同角色和维持一系列的人际关系。Ashorth认为领域边界的一个自然的结果是分割—整合的持续，以维持工作和家庭之间的关系及其代价和收益为前提。Grzywacz 和Carlson认为，工作—家庭平衡是成年人处理工作与家庭界面之间关系时所追求的理想目标。当个体因家庭原因无法在工作中履行自己与领导和同事所商定的应承担的角色职责，或者因工作原因无法履行与家人商定的应承担的角色职责，不能处理好工作与家庭的关系，将体验到工作—家庭冲突。

　　Kossek指出，弹性是边界的一个重要特征。边界弹性指个体进行角色转换的行为和意向，包括弹性能力和弹性意愿，前者代表个体在当前情境下对自己能否进行角色转换的判断，后者指个体进行角色转换的主动性。Matthews和Barnes-Farrell认为，工作和家庭领域分别有着自己独立的边界，个体对每个领域的边界特征具有不同的知觉。为此，他们提出了边界弹性的四个维度，即弹性能力包含工作弹性能力和家庭弹性能力，弹性意愿包括工作弹性意愿和家庭弹性意愿。例如，工作弹性能力就是个体从工作角色转换到家庭角色的能力，受外界环境所限定，反映的是“能不能”的问题，而家庭弹性意愿则指员工从家庭领域转移到工作领域的意向，反映的是“想不想”的个体意愿。在边界理论的视角下，马红宇及其研究团队的研究发现，在工作和家庭领域中，个体特征发挥着重要作用，其弹性能力和意愿的匹配有利于维持工作和家庭的和谐关系。若个体的能力高于意愿或意愿高于能力，都会加剧冲突的产生。

　　家庭弹性意愿显著高于工作弹性意愿

　　马红宇及其研究团队对748名企业双职工夫妻的工作—家庭边界弹性进行了调查。调查发现，我国双职工夫妻员工从家庭领域转移到工作领域的意向更强，从家庭角色转换到工作角色的能力更强。这显示我国员工更容易也更想牺牲家庭时间来完成工作领域的事情。这一研究结果与外国研究正相反。我们认为，一方面我国员工持有一种“工作优先的行为规范”，把努力工作视为一种奉献家庭的途径，故而家庭弹性意愿高于工作弹性意愿。另一方面，我国社会正处于经济发展的转型期，员工工作压力较大，且国内的组织大多缺乏相应的支持系统，导致个体工作弹性能力普遍较低。而双职工夫妻员工的家庭多有双方父母支持，所以他们会将更多精力放在工作上。研究还发现，有18岁以下小孩需要照顾的双职工夫妻的工作弹性能力和家庭弹性意愿比没有小孩需要照顾的员工更高。有小孩的员工，在工作中多会得到同事和上级更多的支持，减轻了部分工作压力，因此工作弹性能力较高。员工可能出于对他人帮助的感恩，其努力工作的动机就更强，因而更愿意为工作牺牲家庭利益。

　　该团队进一步调查发现，工作角色需求和家庭角色需求分别负向预测相应领域的边界弹性能力。从资源保存理论来看，由于个体可使用资源有限，当工作上的需求较高时，个体就会花费更多的精力完成工作任务，相对就留下较少的资源去满足家庭角色需求，反之亦然。调查还发现，工作领域的支持和家庭领域的支持分别对其相应的弹性能力有显著的正向预测作用。当员工在工作上遇到困难需要帮助时，若家庭成员能够主动分担其家庭任务，个体就能更专心地完成工作。

　　积极应对双职工夫妻工作—家庭冲突

　　如何帮助其处理好工作与家庭的关系，不仅与个体幸福感和企业发展密切相关，同时也影响着社会的稳定和繁荣。根据上述研究，建议从以下几点来应对双职工夫妻的工作—家庭冲突。

　　第一，合适的角色定位，边界弹性意愿的及时调整。个体对自己的工作角色和家庭角色应有清晰定位，不能偏向某一角色，以免引起角色冲突；个体也应根据环境变化，适当调适自己的弹性意愿，使之匹配弹性能力。角色定位清晰令员工合理管理时间，如利用网络软件来提高工作效率；寻求外界资源，如聘请保姆来完成家务劳动。

　　第二，配偶的及时支持，提升家庭弹性能力。家庭中，配偶的支持是缓解工作—家庭冲突的重要手段。配偶支持主要分为情感性支持和工具性支持。情感性支持要求配偶在爱人工作上出现困难时，应多与其沟通交流，并在心理上给予安慰和鼓励，以减轻爱人在工作上的压力。工具性支持则要求配偶在某些情况下能够帮助其分担家务，以便让爱人能够更加专注于本职工作。

　　第三，上司的有效支持，提升工作弹性能力。上司的支持能缓解员工的工作—家庭冲突，增强其工作弹性能力，同时使公司的友好政策产生更多的组织效益。一是营造家庭支持性的文化氛围，兴办有利于缓解工作—家庭矛盾的设施或服务，打造家庭支持型的企业文化，并将此作为组织的重要发展战略。二是提供个性化的福利体系。每个员工的弹性能力和弹性意愿都不尽相同，上司如能提供个性化的福利体系，让员工按需所取，可以让家庭支持政策的“红利”达到最大化。

　　综上所述，个体清晰的角色定位可以避免在事业和生活上的顾此失彼，同时来自家庭、企业等方面的支持是工作—家庭冲突的“预防针”和“镇痛剂”。这些支持性资源不论是对于预防工作—家庭冲突的产生，还是对冲突的缓解都有积极意义和重要作用。

　　（本文系国家自然科学基金青年项目（31200795）、华中师范大学中央高校基本科研业务费项目（CCNU14Z02015）阶段性成果）

　　（作者单位：华中师范大学心理学院）